Người ta vẫn nói rằng không có chữ I trong nhóm và theo số liệu về mức lương chênh lệch giới tính của Atlassian, cũng không có chữ W.
Sự khác biệt giữa mức lương cơ bản cho nam và nữ tại công ty phần mềm, được báo cáo trong báo cáo của Cơ quan Bình đẳng Giới tại Nơi làm việc (WGEA) của chính phủ liên bang , công bố trong tuần này, cho thấy các nhân viên được trả cao hơn 17,4% so với mức lương cơ bản trung bình. Tỷ lệ trung bình toàn quốc là 14,5%.
Thêm những thứ như tiền thưởng và làm thêm giờ vào tổng thù lao và khoảng cách tăng lên 18,1% tại Atlassian, mặc dù con số đó vẫn thấp hơn con số truyền thông quốc gia là 19%.
Báo cáo hàng năm của WGEA lần đầu tiên trình bày chi tiết dữ liệu của từng công ty. Đối với khu vực cổ trắng vốn tự hào về việc bán câu chuyện trả lương cao cho tất cả mọi người, thực tế là rất nhiều công ty công nghệ có khoảng cách về lương theo giới ở mức hai con số – lên tới 30% trong một số trường hợp – cho thấy lĩnh vực này không phải là duy nhất hoặc đặc biệt như nó thích nghĩ.
Mức lương cơ bản trung bình hàng năm trên toàn quốc là 79.613 USD đối với nam giới trong năm 2022-23 so với 68.071 USD đối với nữ giới.
Nhưng như Mark Twain đã nhận xét nổi tiếng: “Có 3 loại lời nói dối: lời nói dối, lời nói dối chết tiệt và số liệu thống kê”.
Có rất nhiều yếu tố ảnh hưởng đến mức lương/tiền thưởng cơ bản trung bình mà báo cáo đã vẽ nên một bức tranh rất rộng. Những người được hỏi là những công ty có hơn 100 người và ngoài ra, chúng tôi không thể không tự hỏi hiện tại có bao nhiêu nhà đầu tư mạo hiểm vui mừng khi quy mô nhỏ hơn con số đó.
Những con số “khoảng cách” tiêu đề nghe có vẻ khá hấp dẫn và giống như một tỷ số thể thao, dễ hiểu, nhưng chúng cũng hiếm khi trở thành những quả táo so với những quả táo. Không nghi ngờ gì là có khói, vấn đề là lửa bao nhiêu?
Bạn nên dành một chút thời gian để tìm hiểu sâu hơn về báo cáo khá chi tiết được tổng hợp trong dữ liệu WGEA để có bức tranh rõ ràng hơn. Tôi sẽ đề cập đến vấn đề đó muộn hơn một chút sau khi chúng ta xử lý các số ở dòng trên cùng.
Trả lương bình đẳng đã là luật ở đất nước này trong hơn 50 năm. Nhưng đó là về tiền lương thưởng – mức tối thiểu – và bạn có thể nhận thấy rằng năm ngoái chính phủ liên bang đã vướng vào một cuộc chiến với các nhà tuyển dụng và cơ quan liên quan về luật Cùng một công việc, Trả lương như nhau . Sự phức tạp của việc thuê lao động đã được minh họa tại Qantas, nơi, tùy thuộc vào người bạn làm việc, bạn có thể trở thành tiếp viên hàng không trên cùng một máy bay với mức lương theo giờ khác với đồng nghiệp của mình . Nhưng đó không phải là vấn đề giới tính.
Mọi thứ liên quan đến giải thưởng đều được thương lượng và thành thật mà nói thì đó chỉ là một cuộc mặc cả. Một công nhân muốn những gì họ cho là có giá trị và ông chủ thì ít hơn một chút. Đó là sự căng thẳng sáng tạo cốt lõi của chủ nghĩa tư bản, với việc chính phủ ấn định giá sàn. Làm thế nào họ gặp nhau ở giữa vẫn còn là một bí ẩn, mặc dù luật pháp của chính phủ đã tăng cường về việc tiết lộ tiền lương.
Nhưng đây là một ví dụ sinh động gần đây trong tâm trí tôi. Khi Ahmed Fahour điều hành Bưu điện Australia vào năm 2017, ông có mức lương cơ bản là 2,1 triệu USD và nhận được tiền thưởng trị giá 8,7 triệu USD trong năm cuối cùng. Khi Christine Holgate thay thế anh ta, cô có mức lương cơ bản là 1,375 triệu đô la, kèm theo 100% tiền thưởng, do đó, tối đa không quá 2,75 triệu đô la. Sau đó, bạn có thể nhớ lại, Thủ tướng lúc bấy giờ đã yêu cầu như thế nào và khiến bà tức giận khi tặng các nhà quản lý những chiếc đồng hồ trị giá 20.000 đô la. Nhưng tôi lạc đề. Việc trả lương cho người điều hành là vấn đề đang được tranh luận, tuy nhiên có những thời điểm mà giới tính được đề cập rất nhiều.
Một điều mà dữ liệu WGEA khám phá ở mỗi công ty là thành phần giới tính theo tứ phân vị lương, cùng với con số tổng thể. Một mẹo đơn giản trong cuộc sống đối với bất kỳ công ty nào muốn giảm bớt khoảng cách về lương theo giới là đưa nhiều phụ nữ hơn vào các cấp bậc cấp cao – điều đó mang lại điều kỳ diệu cho mức trung bình và mức trung bình của bạn.
Trong khi tôi ở đó, chúng ta hãy xem xét kỹ hơn các bảng trong báo cáo WGEA. Cứ 4 nam giới thì có một phụ nữ làm chủ tịch công ty (19%). Phụ nữ chỉ chiếm hơn một phần ba (34%) thành viên hội đồng quản trị. Một phần tư số ban được coi là cân bằng với ít nhất 40% phụ nữ/nam giới. Một phần tư khác (26%) không có phụ nữ tham gia quản trị doanh nghiệp.
Chúng tôi biết những con số xung quanh việc đầu tư vào phụ nữ – tình cờ, đầu tư vào phụ nữ theo chủ đề Ngày Quốc tế Phụ nữ vào thứ Sáu tới – khi nói đến đầu tư vốn mạo hiểm, vậy chuyện gì đang xảy ra với tiền lương?
Sally-Ann Williams, Giám đốc điều hành của vườn ươm công nghệ sâu Cicada Innovations, đã bận rộn giải quyết vấn đề đa dạng trong STEM cho chính phủ liên bang , đã nói điều này.
“Có một số điều cần tìm kiếm trong dữ liệu về khoảng cách lương theo giới trong lĩnh vực công nghệ. Đầu tiên có khoảng cách giới tính giữa người giữ vai trò được trả lương cao hơn và người giữ vai trò được trả lương thấp hơn không? Thứ hai là ở những vai trò đó có còn chênh lệch lương dựa trên giới tính không? Williams nói.
“Thứ ba và có lẽ là thú vị nhất, họ có chính sách chênh lệch lương theo giới hay không? Nhiều công ty trong số này đã công khai tuyên bố mục tiêu về sự hòa nhập và đa dạng nhưng về thước đo cơ bản về chính sách trả lương và chênh lệch lương thì họ lại thất bại.
“Tôi hy vọng rằng họ không chờ đợi việc xuất bản dữ liệu này để giải quyết vấn đề đó, nhưng tôi thất vọng vì đó là một tín hiệu rõ ràng cho thấy các số liệu họ đang đo lường và các biện pháp kiểm soát quản trị mà họ có đối với các cam kết công khai của họ đang thiếu.”
Giáo sư Anne Bardoel từ Đại học Swinburne cho biết không có quốc gia nào trên thế giới thu thập dữ liệu sâu và rộng so sánh sự bình đẳng trong ngành giữa ngành và người sử dụng lao động và điều đó cho thấy có vấn đề.
“Chúng ta vẫn có khoảng cách về lương theo giới trên toàn quốc là 12%. Chúng tôi có dữ liệu chứng minh điều này”, cô nói.
“Chúng ta cần yêu cầu người sử dụng lao động có trách nhiệm hơn trong việc trả lương cho phụ nữ và nam giới một cách khác nhau khi làm cùng một công việc. Như nhà hoạt động nữ quyền nổi tiếng Joan Acker đã viết vào năm 1990, “nói rằng một tổ chức có giới tính có nghĩa là lợi thế và bất lợi, sự bóc lột và kiểm soát, hành động và cảm xúc, ý nghĩa và bản sắc được hình thành thông qua và xét về sự phân biệt giữa nam và nữ, nam tính và nữ tính’.
Cái tốt, cái xấu và WTF?
Như bạn mong đợi đối với một doanh nghiệp kinh doanh bán văn hóa doanh nghiệp, Culture Amp là một trong những doanh nghiệp có thành tích tốt nhất, ở mức 5,2% trên mức lương cơ bản trung bình, cùng với Anh hùng Việc làm ở mức 6,2%.
Điều buồn cười về Anh hùng Việc làm – người sáng lập Ben Thompson đã tham gia các cuộc chiến khác trong tuần này – là con số tiền thưởng tăng vọt lên 20,3%.
Công ty nói với Startup Daily rằng: “Khoảng cách hiện tại giữa mức lương cơ bản và tổng thù lao của chúng tôi phần lớn là do đội ngũ bán hàng của chúng tôi tạo ra. Các thành viên của nhóm này nhận được các ưu đãi tài chính, ngoài mức lương cơ bản, có liên quan đến hiệu suất cá nhân. Mặc dù chúng tôi thấy ngày càng có nhiều phụ nữ tham gia vào đội ngũ bán hàng – điều này thật tuyệt – nhưng đội ngũ đó hiện chủ yếu là nam giới.”
“Chúng tôi luôn tìm cách tuyển dụng những tài năng tốt nhất bất kể thành phần nhân khẩu học và khi tuyển dụng, chúng tôi nhấn mạnh vào sự bình đẳng về cơ hội.”
TL;DR. Những người bán hàng giỏi và mong đợi những ưu đãi sẽ làm sai lệch kết quả của chúng tôi, vì vậy chúng tôi đang nghiên cứu vấn đề đó.
Trong khi đó, tại Culture Amp, Aubrey Blanche-Sarellano, Phó chủ tịch phụ trách hoạt động công bằng, nói rằng mặc dù họ tự hào nhưng khoảng cách về lương của họ thấp hơn – trong mắt WGEA, khoảng cách 5% không phải là khoảng cách – so với tiêu chuẩn ngành, họ tự hào hơn về việc kiểm tra công bằng tiền lương hai năm một lần cho thấy không có khoảng cách mang tính hệ thống nào về các vai trò giống nhau.
Cô nói: “Nghĩa là, phân tích sâu hơn của chúng tôi cho thấy rằng khoảng cách lương được phản ánh trong báo cáo của WGEA là do sự trình bày không cân bằng trong các chuyên ngành khác nhau tại Culture Amp”.
“Điều quan trọng nhất trong số này là trong vai trò R&D của chúng tôi – có xu hướng được trả thù lao cao nhất – 36,7% Người cắm trại của chúng tôi xác định là phụ nữ hoặc không thuộc giới nhị phân, so với 56,2% Người cắm trại làm việc trực tiếp với khách hàng của chúng tôi. Chúng tôi đang tích cực làm việc để thu hẹp khoảng cách đại diện này phù hợp với các cam kết của chúng tôi về sự công bằng và hòa nhập như một phần trong chiến lược công bằng trả lương tổng thể của chúng tôi.”
Trong khi đó, việc có một nữ đồng sáng lập và Giám đốc điều hành dường như sẽ cải thiện mọi thứ, nhưng ngay cả Canva cũng có thể bị lập luận. Melanie Perkins rõ ràng cần phải nói chuyện về tiền thưởng của cô ấy với giám đốc điều hành.
Nhìn chung, khoảng cách ở Canva thấp hơn mức trung bình toàn quốc. Công ty cũng có tỷ lệ nữ tại nơi làm việc, đặc biệt là ở cấp cao cao hơn hầu hết các doanh nghiệp khác.
Một ngoại lệ là công ty phần mềm Octopus Deploy của Queensland, do Sonia Stovell đồng sáng lập, và được đưa tin trong tuần này về một thỏa thuận tiếp quản trị giá 43 triệu đô la , ở mức 31,5% lương cơ bản và 31,8% tiền thưởng. Tôi xem xét kỹ hơn ở phần cuối, nhưng hiện tại, chỉ cần lưu ý rằng phụ nữ chỉ chiếm 22% lực lượng lao động của công ty – ngay cả với phụ nữ ở mức “100%” trong vai trò văn thư và quản trị viên.
Trong số các công ty mở rộng quy mô do nữ sáng lập khác, Envato, do Cyan Ta’eed đồng sáng lập , chiếm 15,1% cho lương cơ bản và 19,4% cho tiền thưởng. Các con số tại Airwallex, với Lucy Liu là người đồng sáng lập , lần lượt là 9,7% và 12%.
Những người khác, như Kogan HR, bộ phận lao động của Kogan.com ở mức 21,9% trên lương cơ bản và 22,7% trên tổng thù lao. Nhưng họ có một CEO được trả lương cao nhất Australia , mang về 15,2 triệu USD trong năm tài chính 2022. Với thu nhập trung bình hàng tuần của phụ nữ ở Úc hiện ở mức $1.956,80 (công) và $1.658,30 (tư nhân), tương đương với chi phí của 176 nhân viên nữ.
Nền tảng thương mại điện tử Rokt có trụ sở tại Hoa Kỳ, do Úc thành lập , đang có ý định IPO để thu hút các nhà đầu tư VC đang khao khát của mình, đã giành được huy chương vàng công nghệ với mức chênh lệch 34,9% trên mức lương cơ bản và 52,4% sau khi mọi người tham gia vào các ưu đãi túi kẹo mút.
Các số liệu đã gây ấn tượng mạnh với người sáng lập và Giám đốc điều hành Bruce Buchanan, người đã đăng phản hồi với nhóm vào ngày hôm đó , bảo vệ doanh nghiệp bằng cách nói rằng khoảng cách lương trung bình giữa các giới của công ty thực tế là 18% – gần bằng, nhưng vẫn cao hơn mức trung bình toàn quốc – chỉ với 22 % tổng lực lượng lao động ở Úc.
“Khoảng cách của Rokt chủ yếu là do sự đa dạng giới tính trong lĩnh vực kỹ thuật. Việc so sánh với các công ty công nghệ khác không giống như văn phòng Rokt ở Úc có hơn 95% nhân viên làm việc trong lĩnh vực Kỹ thuật, đặc biệt tập trung vào các công nghệ tiên tiến trong lĩnh vực liên quan đến thương mại điện tử của chúng tôi (Học máy, Khoa học dữ liệu và AI),” ông nói .
“Cá nhân tôi rất đam mê sự thay đổi cần thiết nhằm loại bỏ các rào cản cơ cấu hạn chế cơ hội cho bất kỳ ai và điều đó góp phần làm tăng khoảng cách lương của chúng tôi tại Rokt. Thách thức chính đối với sự đa dạng trong ngành công nghệ là dành cho phụ nữ trong vai trò kỹ thuật. Có sự mất cân bằng giới tính bắt đầu từ các môn học STEM ở trường, trở nên tồi tệ hơn với khoa học máy tính và sau đó thậm chí còn sai lệch hơn với các bằng cấp khoa học máy tính nâng cao.”
Ông cũng đưa ra quan điểm rằng 35% lực lượng lao động toàn cầu của Rokt là nữ, so với Facebook (37%), Apple (34%), Google (33%) và Microsoft (29%). Tôi sẽ quay lại điểm cụ thể đó ở phần cuối.
Trong số những ngân hàng khác mà chúng tôi đã xem xét có kỳ lân Qld Go1 ở mức 19,1% cho cả hai số liệu và Ngân hàng Judo niêm yết trên ASX là 14,7% và 15,9%.
Sự vắng mặt đáng chú ý trong báo cáo của các kỳ lân công nghệ của Úc là SafetyCulture, mà Startup Daily hiểu rằng chỉ mới bắt đầu tham gia với WGEA vào đầu năm 2023 và chắc chắn đang bận tổng hợp các số liệu của mình vì tất cả sẽ phải nộp báo cáo lần này vào cuối tháng 5 năm sau.
WGEA sẽ thu thập dữ liệu bổ sung trong lần kiểm tra tiếp theo, bao gồm độ tuổi của nhân viên; địa điểm nơi làm việc chính; Thù lao của CEO và người quản lý không thường xuyên; và các trường hợp quấy rối tình dục, quấy rối vì lý do giới tính hoặc phân biệt đối xử. Một số giám đốc điều hành có thể đang kiểm tra tủ quần áo của họ để tìm bộ xương ngay bây giờ.
Đi dạo nói chuyện
Bây giờ hãy quay lại nơi chúng ta bắt đầu, Atlassian.
Công ty rõ ràng rất muốn đi đầu về các con số của mình, khi ông chủ tài năng toàn cầu Avani Prabhakar đăng một blog về những con số trước khi phát hành WGEA.
Cô viết: “Khoảng cách về lương theo giới tính của chúng ta không phải là kết quả của vấn đề trả lương bình đẳng”.
“Trong năm tài chính 2023, chúng tôi đã tiến hành kiểm tra công bằng tiền lương toàn cầu lần đầu tiên – so sánh mức lương và thu nhập giữa các vai trò, cấp độ và địa điểm tương tự (thường được gọi là chênh lệch lương được điều chỉnh). Chúng tôi nhận thấy rằng những người Atlassian làm công việc tương tự được trả lương công bằng và bình đẳng, bất kể giới tính.”
Tôi sẽ để cô nói hết , cô Prabhakar. Atlassian bước sang tuổi 20 vào năm ngoái. Tuy nhiên, phải mất hai thập kỷ để một công ty niêm yết trên Nasdaq vào năm 2015 thực hiện phân tích đó? Được rồi.
Và chúng ta cần nói về chuyện này. Chính sách của công ty bạn. Thật tuyệt khi Atlassian có chính sách trả lương ngang nhau. Công nhân nữ Úc được trả lương ngang nhau vào năm 1969. Ủy ban Hòa giải và Trọng tài đã công nhận điều này vào năm 1972 – rất lâu trước khi các tỷ phú đồng sáng lập của công ty ra đời.
Vì vậy, khi Prabhakar nói “chúng tôi hoan nghênh những nỗ lực khuyến khích trách nhiệm lớn hơn, đảm bảo rằng tất cả chúng tôi đều chịu trách nhiệm thúc đẩy sự thay đổi và tiến bộ mà chúng tôi biết cần phải xảy ra trong toàn công ty và ngành công nghệ”, tại sao lại có quá nhiều chữ “không” trong phần bổ sung các câu hỏi xung quanh trách nhiệm giải trình và tính minh bạch trong phản hồi của công ty đối với WGEA?
Blog cho biết bạn đang làm việc về công cụ này. Có thể điều đó đã xảy ra sau khi nhận được yêu cầu báo cáo với WGEA, nơi nhóm Atlassian cho biết họ không có chính sách xung quanh việc đạt được sự công bằng trong trả lương theo giới cũng như không có quy trình đánh giá hiệu suất minh bạch cũng như yêu cầu các nhà quản lý phải chịu trách nhiệm về kết quả trả lương công bằng cũng như loại bỏ vấn đề giới tính. thiên vị từ việc đánh giá thù lao, cũng như sự minh bạch về thang lương và mức lương.
Atlassian đã không trả lời yêu cầu bình luận của Startup Daily.
Đây là một biểu đồ nhanh chóng kể thêm một chút về câu chuyện. Đó là sự đại diện về giới tính ở các nhóm lương. Bạn muốn kiếm được nhiều tiền tại Atlassian với tư cách là phụ nữ? Bạn có một trong năm cơ hội. Phụ nữ chiếm 20% số người được trả lương cao nhất tại công ty phần mềm. Con số đó tăng gấp đôi lên 40% ở nhóm được trả lương thấp nhất – nhóm có tỷ lệ nữ cao nhất trong nhóm.
Chơi để trả tiền
Điều này dẫn tôi đến điểm cuối cùng và một lý thuyết.
Khi sự phân chia giữa nam và nữ trong công ty của bạn gần đến mức 50/50 – tức là dân số thực tế – khoảng cách về lương dường như được thu hẹp lại.
Hãy dành chút thời gian tìm hiểu trang web WGEA , nơi cung cấp nhiều số liệu về các doanh nghiệp riêng lẻ để đưa ra một bức tranh hoàn chỉnh hơn. Nhấp vào trình khám phá dữ liệu cho từng công ty. Đó là sự thẩm định tốt đối với bất kỳ ai muốn làm việc cho một trong những công ty công nghệ này khi liên quan đến các vấn đề ngoài lương, như thành phần lực lượng lao động, các chính sách về nghỉ phép của cha mẹ và bạo lực gia đình, quấy rối và phân biệt đối xử cũng như thành phần hội đồng quản trị.
Nó thậm chí còn đi sâu vào cấp độ nhân viên, việc tuyển dụng và thăng tiến về giới tính. Đây là nơi mà nó sẽ thú vị.
Hai hộ gia đình, giống nhau về phẩm giá, trong phần mềm nơi làm việc công bằng, nơi chúng tôi trình bày bối cảnh của mình.
Atlassian và Culture Amp có thể khác nhau như thế nào về các công cụ – hay còn gọi là con người – họ cần để hoàn thành công việc?
Có phải mọi người tự nhiên đã giỏi hơn hoặc có xu hướng muốn làm việc ở nơi này hơn nơi khác? Nhu cầu của nhân viên có phải là nguyên nhân dẫn đến những khác biệt này hay nó đến từ người sử dụng lao động?
Đây là dữ liệu Atlassian. Chúng tôi biết các CEO 100% là nam giới, nhưng hãy nhìn những người còn lại trong nhóm.
Ngoại trừ nhân viên văn thư và quản trị viên có tỷ lệ phân chia giới tính là 51/49 nghiêng về phụ nữ, phần còn lại của công ty, ở tất cả các cấp bậc, nằm trong khoảng từ 2/3 đến 3/4 nam giới.
Sau đó, hãy kiểm tra các trường hợp từ chức, thăng chức và bổ nhiệm ở phía dưới, bởi vì đây là những gì bạn gọi trong kinh tế học, một chỉ số dẫn đầu.
Đây là nơi sự thay đổi xảy ra.
Việc từ chức không thực sự quan trọng vì bạn mong đợi tỷ lệ này sẽ phù hợp với việc làm hiện tại – mặc dù nếu có nhiều phụ nữ từ chức hơn thì điều đó có thể được hiểu theo cách khác.
Đây là về người bạn thăng chức và người bạn thuê. Atlassian tiếp tục làm được cả hai điều đó với tỷ số khoảng 2-1 nghiêng về nam giới.
Có nhiều màu vàng hơn. Đặc biệt là ở vị trí quản lý chủ chốt, có khoảng 2/3 là phụ nữ. Đi xuống phần còn lại của nhóm điều hành và GM và vẫn có 43% phụ nữ (Atlassian: 25%), quản lý cấp cao và các nhà quản lý khác, 36% (Atlassian 29/32%). Tất cả ngành nghề: 44% (Atlassian 31%).
Một cách để giảm bớt sự chênh lệch là đưa phụ nữ vào vị trí điều hành, bởi vì sau đó nó dường như được lọc bớt: hãy nhìn vào việc tuyển dụng của Culture Amp – 50% là phụ nữ và tỷ lệ thăng chức là 49%.
Tương quan hay nhân quả? Nhìn vào dữ liệu WGEA của một loạt công ty, cả công ty công nghệ và rộng hơn, tôi cho rằng đó không phải là ngẫu nhiên khi tỷ lệ nữ tham gia nhiều hơn vào nơi làm việc tương quan với khoảng cách lương giữa hai giới nhỏ hơn.
Sau hàng chục năm làm công việc cho các chàng trai, có lẽ sự nghiệp dành cho những chú gà con cũng đáng để thử.
Đối với khu vực trung lưu, đây là số liệu của Canva, phụ nữ chiếm 38% tổng lực lượng lao động – hãy nhớ rằng con số của Atlassian là 31%.
